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Prezado cliente,

A partir de 1º.01.2018, a apuração dos tributos devidos no Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições Devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional) sofrerá significativa alteração com relação ao cálculo, aos anexos aplicáveis e ao reenquadramento de algumas atividades.

Todas essas alterações decorrem da nova redação dada pela Lei Complementar nº 155/2016 à Lei Complementar nº 123/2006, que instituiu o Simples Nacional devido pelas microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP).

O novo teto de faturamento agora é de R$ 4,8 milhões por ano, mas com uma ressalva: o ICMS e o ISS serão cobrados separado do DAS e com todas as obrigações acessórias de uma empresa normal quando o faturamento exceder R$3,6 milhões acumulados nos últimos 12 meses, ficando apenas os impostos federais com recolhimento unificado.

A alíquota inicial permanece a mesma nos anexos de comércio (anexo I), indústria (anexo II) e serviços (anexos III, IV), exceto para o novo anexo V de serviços, que será atualizado e não terá mais relação com o anexo V anterior. No entanto a alíquota tornou-se progressiva na medida que o faturamento aumenta e não mais fixa por faixa de faturamento.

Cria-se uma relação de faturamento x folha de pagamento para redução de alíquota das atividades tributadas pelo anexo V (que passam a ser tributadas pelo anexo III se a relação da folha de pagamento sobre o faturamento for de 28% ou mais).

No novo formato do Simples Nacional duas coisas mudaram; a primeira é o número de faixas que cai de 20 para 6 e a fórmula de cálculo que deixa de ser uma multiplicação e simples do faturamento pela alíquota para a aplicação da seguinte fórmula:

Onde:

RBT12 = Receita bruta acumulada nos doze meses anteriores ao período de apuração;

Aliq = Alíquota nominal constante dos Anexos I a V desta Lei Complementar;
PD = Parcela a deduzir constante dos Anexos I a V desta Lei Complementar

Se sua empresa não for optante pelo simples nacional, pedimos que ignore esse e-mail.

Se sua empresa for optante pelo simples, e tenha dúvidas quanto a alteração solicitamos que entre em contato.

Para os clientes com mudanças mais significativas entramos em contato diretamente para explicar a situação.

Prezado Cliente:

Este Informativo tem por finalidade deixá-lo ciente das alterações na Legislação Trabalhista que ocorreram através da Lei 13.467, de 13 de Julho de 2017, com validade a partir de 11/11/2017, e da Medida Provisória 808, de 14/11/2017, a Reforma Trabalhista.

Antes de qualquer coisa, é importante ter ciência que essa é uma lei nova e que irá sofrer algumas alterações com o decorrer do tempo. No entanto, abaixo expomos os principais pontos das alterações na legislação trabalhista vigente no país:

• PENALIDADES ADMINISTRATIVAS

ANTES DA REFORMA	DEPOIS DA REFORMA
Art. 47º => A empresa que mantiver empregados não registrados nos termos do artigo 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.	Art. 47º => O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do Art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em caso de reincidência. Para as empresas do Simples Nacional o valor da multa é de R$ 800,00.

Observa-se que a multa por manter funcionários sem registro sempre existiu, entretanto com a Reforma Trabalhista o valor da multa a ser aplicada aumentou.

Importante salientar que essa multa é pelo não cumprimento da lei.

A partir do segundo semestre de 2018, estará em vigor o e-Social. Com isso, além das multas citadas acima, serão aplicadas as multas do SPED.

• TEMPO À DISPOSIÇÃO PARA FINS DE JORNADA

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

Art. 4º => Considera-se como serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Art. 4º => Considera-se como serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Art. 4º § 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no §1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: I.            Práticas Religiosas; II.            Descanso; III.            Lazer; IV.            Estudo; V.            Alimentação; VI.            Atividades de Relacionamento Social; VII.            Higiene Pessoal; VIII.            Troca de Roupa ou Uniforme, quando não houver a obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

CUIDADOS NECESSÁRIOS => o funcionário não poderá permanecer em sua estação de trabalho. Deverá marcar sua saída no cartão ponto imediatamente após o término do seu trabalho. Nos casos em que o empregado toma café da manhã na empresa, por exemplo, ele poderá chegar alguns minutos antes do início da sua jornada, tomar o seu café normalmente, mas somente irá realizar a marcação da sua entrada quando terminar o seu café da manhã e efetivamente iniciar o seu trabalho.

• CONTRATO POR TEMPO PARCIAL

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

Art. 58º-A => Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

Art. 58º-A => Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. § 4º => Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins de pagamento estipulado no §3º, estando também limitada a seis horas suplementares semanais. § 5º => As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

Formas de Contrato por tempo Parcial:

• Contrato por até 30 horas semanais sem a possibilidade de fazer horas extras;
• Contrato por até 26 horas semanais com a possibilidade de fazer até 6 horas extras semanais, sendo que essas horas extras poderão ser compensadas na semana imediatamente seguinte. Caso não ocorra a compensação, deverão ser remuneradas como horas extras na folha de pagamento;
• Não cabe banco de horas para essa modalidade de contratação;
• Férias integrais de 30 dias, sofrendo redução apenas em caso de faltas não justificadas.

 

• BANCO DE HORAS

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

Art. 59º §2 => Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Art. 59º § 2 => Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas e nem seja ultrapassado o limite de dez horas diárias. § 5º => O banco de horas que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito desde que a compensação ocorra no período de seis meses.

Em resumo, o Banco de Horas firmado por acordo individual entre Empresa e Empregado, passou a ter validade sem a necessidade de intervenção dos sindicatos, desde que seus saldos sejam compensados dentro do período de seis meses. Caso contrário, o saldo do banco de horas deverá ser pago na folha de pagamento como horas extras. Em caso de saldo positivo, ou totalmente zerado em caso de saldo negativo, este não poderá ser descontado do funcionário.

Para um período maior para compensação do saldo do banco de horas, será necessária a intervenção dos sindicatos para que este seja homologado. Neste caso, o período de compensação do banco de horas poderá ser compensado em até doze meses.

• JORNADAS 12 X 36

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

Art. 59º-A => Não havia. Artigo criado com a Reforma Trabalhista.

Art. 59º-A => Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, por meio de, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. § Único => A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

Antes da reforma trabalhista a escala de trabalho 12 X 36 era permitida a apenas algumas categorias, tais como serviços de vigilância, portaria, área da saúde. Após a reforma, estendeu-se a possibilidade do trabalho nessa escala de revezamento a todas as categorias, desde que autorizado pelo sindicato da categoria.

Mas existe uma exceção a esta regra, que é dada às entidades atuantes no setor de saúde. Estas poderão fazer acordo individual sobre a jornada de trabalho.

Nessa opção de jornada de trabalho não há obrigatoriedade de pagamento de horas extras 100% nos dias de trabalho que recairem em domingos e feriados. E o pagamento do adicional noturno apenas para o período trabalhado das 22h00 às 05h00, não caberá a prorrogação da jornada noturna quando esta ultrapassar as 05h00.

• DESCANSO INTERVALO REPOUSO E ALIMENTAÇÃO – INTRAJORNADA

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

Art. 71º => Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder a duas horas. § 4 => Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este fica obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

Art. 71º => Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder a duas horas. § 4º => A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do intervalo suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

A obrigatoriedade do intervalo mínimo de uma hora para descanso e refeição permanece mesmo com as alterações trazidas pela reforma trabalhistas. Mas casos eventuais, em que o funcionário não usufruir da integralidade do intervalo para refeição e descanso, será devido o pagamento apenas o intervalo suprimido. Digamos que, em um certo dia, o funcionário fez apenas quarenta minutos de intervalo para refeição. Logo a empresa pagará apenas os vinte minutos que faltou para completar a uma hora que ele tem direito e ele ainda deverá sair vinte minutos mais cedo no final do dia para que não ultrapasse sua jornada diária. Caso contrário, a empresa terá que pagar mais vinte minutos como horas extras.

O artigo 611 A diz que a Convenção Coletiva de Trabalho tem prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuser sobre: III intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas. Logo, caso a empresa opte por reduzir a jornada de trabalho de seus empregados, esta deverá solicitar autorização junto ao Sindicato da categoria e não mais ao Ministério do Trabalho como era antes.

• TELETRABALHO

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

Art. 6º => Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Art. 62º => Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo.

Art. 62º => Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo. Art. 75-A => A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste capítulo. Art.75-B => Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza não se constituam como trabalho externo. § Único => O comparecimento às dependências do empregador para realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. Art.75-C => A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. § 1ª => Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mutuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 1ª => Poderá ser realizada alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantindo prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. Art.75-C => As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. § Único: As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

O Teletrabalho se trata da regulamentação do conhecido Home-Office, ou seja, um funcionário que trabalha em casa. Importantíssimo não confundir teletrabalho com trabalho externo, tais como instalador de antenas, vendedores externos, entre outros.

O funcionário contratado nessa modalidade de contrato e trabalho, embora pudesse realizar as atividades para qual foi contratado na empresa, por opção de empregado e empregador, passa a realizá-las fora das dependências da empresa, como por exemplo, na residência do funcionário. O comparecimento do funcionário à empresa se dará apenas para algumas atividades específicas, tais como, reuniões.

• TRABALHO INTERMITENTE

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

Art. 443º => O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Art. 443º => O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. § 3º => Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua ocorrendo com alternâncias de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. Art. 452º A => O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva e conterá: I.     Identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; II.     Valor da hora ou dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior a do diurno e observado o disposto no § 12; e III.     O local e o prazo para pagamento da remuneração. § 1 º => O empregador convocará por qualquer meio de comunicação eficaz para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com pelo menos três dias de antecedência. § 2º => Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 24 horas para responder ao chamado, presumindo-se no silêncio, a recusa. § 3º => A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. § 4º => Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho a parte que descumprir, sem justa causa pagará a outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. § 5º => O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. § 6º => Na data acordada para o pagamento, observado o disposto no § 11, o empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas: I.            Remuneração; II.            Férias proporcionais com acréscimo de um terço; III.            Décimo terceiro salário proporcional; IV.            Repouso semanal remunerado; V.            Adicionais legais; § 7º => O Recibo de pagamento deverá conter discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas no § 6º deste artigo. § 8º=> O Empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias e o depósito do fundo de garantia do tempo de serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. § 9º => A cada doze meses o empregado adquire o direito a usufruir, nos dozes meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo empregador. §10º => O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 134. § 11º => Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a que se referem o § 6º não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço. § 12º => O valor previsto no inciso II do caput não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. § 13º => Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença será devido ao segurado da Previdência Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a aplicação do disposto § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 1991. § 14º => O salário maternidade será pago diretamente pela Previdência Social, nos termos do disposto no § 3º do art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991. § 15º => Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão satisfeitos os prazos previstos nos § 1º e § 2º.   Art. 452º B => É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente: I – locais de prestação de serviços; II – turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; III – formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços; IV – formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados nos termos dos § 1º e § 2º;   Art. 452º C => Para fins do disposto no § 3º do art. 443, considera-se período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos do § 1º do art. 452- A.   § 1º => Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho. § 2º => No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.” Art. 452º – D =>. Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. Art. 452º – E =>. Ressalvadas as hipóteses a que se referem os art. 482 e art. 483, na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias: I – pela metade: a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452- F; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; e II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.   § 1º => A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 1990, limitada a até oitenta por cento do valor dos depósitos.   § 2º => A extinção do contrato de trabalho intermitente a que se refere este artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.   Art. 452º – F =>. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.   § 1º => No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.   § 2º => O aviso prévio será necessariamente indenizado, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 487.” (NR).   Art. 452º – G => Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da data da demissão do empregado.   Art. 452º – H =>. No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações, observado o disposto no art. 911-A.

Essa nova modalidade de contrato de trabalho trata-se da regularização dos conhecidos Free-Lancer.

É um contrato de trabalho na modalidade CLT, entretanto o empregado somente irá trabalhar quando o empregador convocá-lo para o serviço. A quitação dos valores devidos se dará ao final de cada período.

Será considerado rescindido o contrato de trabalho intermitente caso o empregador fique por um ano ou mais sem convocar o trabalhador para serviços. Em caso de extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá ao trabalhador, pela metade, aviso prévio indenizado; indenização sobre FGTS; e, na integralidade, demais verbas trabalhistas, se houver.

Na rescisão, as verbas rescisórias e o aviso prévio deverão ser necessariamente indenizados. O trabalhador não terá direito a requerer o seguro-desemprego e os saques do FGTS ficam limitados a 80% do saldo previsto na conta.

Pela Medida Provisória, até 31 de dezembro de 2020, o empregado demitido, atualmente registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado, não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da data da demissão do empregado.

No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

NOVIDADE IMPORTANTE não só para esse tipo de contratação mas para qualquer empregado:

No artigo 452-H adverte-se que deverá ser observado o artigo 911-A, incluído pela Medida Provisória.

Segundo esse artigo, quando o empregado não atingir, pela sua remuneração, pelo menos um salário mínimo, sua contribuição deverá ser complementada, sob pena de naquele mês não ser reconhecida a qualidade de segurado e nem ser computado para fins de carência para obtenção de benefícios.

Agora, você pode estar se perguntando: se a empresa só precisará do trabalhador esporadicamente, por que iria contratá-lo, tendo de pagar todos os direitos exigidos pela CLT, se poderia simplesmente conseguir um autônomo ou pessoa jurídica? A chave está no principal elemento que caracteriza o vínculo empregatício: a subordinação, ou seja, o funcionário ter de obedecer ordens e ter todo o processo do seu trabalho supervisionado.

 

• AUTÔNOMO

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

Art. 442º B => Não há;

Art. 442º B => A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. § 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput. § 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços. § 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo. § 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato. § 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º. § 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.

 

A contratação de autônomos de forma contínua passa a ser permitida a partir da Reforma Trabalhista, entretanto para que não configure vínculo empregatício a empresa deverá observar o cumprimento de todas as formalidades legais exigidas para a qualificação de um autônomo, tais como:

• Regular registro de autônomo junto à prefeitura do município;
• Inexistência de subordinação, no caso do autônomo, o profissional atua com total independência. O que importa é a entrega dos resultados.

 

• TERCEIRIZAÇÃO DA ATIVIDADE FIM

Em 31 de Maio de 2017 o presidente da República, Michel Temer, sancionou parcialmente a Lei 13.429 que se refere à Lei da Terceirização.

Com essa regulamentação, as empresas poderão contratar trabalhadores terceirizados para exercerem cargos na atividade-fim, que são as principais funções da empresa.

Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado, prestadora de serviços, que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores.

Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.

São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:

1. a) prova de inscrição no CNPJ;
2. b) registro na Junta Comercial;
3. c) capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros:

 

 

 

 

 

 

 

 

– empresas com até 10 empregados – capital mínimo de R$ 10.000,00;

– empresas com mais de 10 e até 20 empregados – capital mínimo de R$ 25.000,00;

– empresas com mais de 20 e até 50 empregados – capital mínimo de R$ 45.000,00;

– empresas com mais de 50 e até 100 empregados – capital mínimo de R$ 100.000,00; e

– empresas com mais de 100 empregados – capital mínimo de R$ 250.000,00.

 

É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.

Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.

É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.

A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

 

I – relativas a:

 

1. a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
2. b) direito de utilizar os serviços de transporte;
3. c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
4. d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

 

II – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

 

 

A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212/1991.

O contrato de prestação de serviços conterá:

1. a) qualificação das partes;
2. b) especificação do serviço a ser prestado;
3. c) prazo para realização do serviço, quando for o caso;
4. d) valor.

Não pode figurar como contratada, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

 

O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

 

O descumprimento do disposto das condições anteriormente descritas sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas serão regidas pelo Título VII da CLT, que trata do Processo de Multas Administrativas nos seus arts. 626 a 642.

• TRABALHO TEMPORÁRIO

O Presidente da República alterou as normas sobre o trabalho temporário (Lei nº 6.019/1074) nas empresas urbanas e estabeleceu as regras sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros, de acordo com as condições adiante.

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços (ampliação do alcance da lei)

É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.

São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no MTB:

1. a) prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda;
2. b) prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
3. c) prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00.

O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficando à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços, e deverá conter:

1. a) qualificação das partes;
2. b) motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
3. c) prazo da prestação de serviços;
4. d) valor da prestação de serviços;
5. e) disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.

É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.

Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não e poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do citado prazo de 180 dias, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

O trabalhador temporário que cumprir o período de 180 dias ou a prorrogação por até 90 dias somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior.

A contratação anterior ao prazo de 90 dias ora descrito caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.

Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943.

A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212/1991, ou seja, a empresa contratante de serviços executados mediante cessão de mão de obra, inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços e recolher, em nome da empresa cedente da mão de obra, a importância retida até o dia 20 do mês subsequente ao da emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia.

As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social.

• FÉRIAS

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

Art. 134º => As férias serão concedidas por ato do empregador em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. § 1º => Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a dez dias corridos. § 2º => Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Art. 134º => As férias serão concedidas por ato do empregador em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. § 1º => Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos cada um. § 2º => Revogado § 3º É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

 

Com a mudança na lei, será possível agora acordar a divisão das férias em até três etapas, com a condição de que o primeiro período não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais 5 (cinco) dias corridos cada um. O terço de férias deverá ser pago proporcionalmente em cada um desses períodos gozados.

Passa a ser vedado o início das férias no período de 2 (dois) dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Essa previsão tem como objetivo não prejudicar o empregado quanto ao gozo das férias individuais, evitando que estas iniciem no período de 2 (dois) dias antes de feriado ou repouso semanal remunerado, pois nesses dias o empregado já estaria descansando de forma remunerada.

• REMUNERAÇÃO

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

Art. 457º => Compreendem-se na remuneração do empregado para todos os efeitos legais, além do salário devido… § 1º => Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. § 2º => Não se incluem nos salários as ajudas de custos, assim como diárias para viagens que não excedam  cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado. Art. 458º => Além do pagamento em dinheiro compreende-se ao salário para todos os efeitos legais a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou costume, fornecer habitualmente ao empregado. .

Art. 457º => Compreendem-se na remuneração do empregado para todos os efeitos legais, além do salário devido… §1º => Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. § 2º => As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, o auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário. § 4º => Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. § 12 => A gorjeta a que se refere o § 3º não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. § 13 => Se inexistir previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos § 14 e § 15 serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma estabelecida no art. 612.

 

As gratificações legais continuam a integrar a remuneração do empregado, ganhando companhia também, as gratificações de função. As ajudas de custo não integram a remuneração desde que não ultrapassem 50% da remuneração mensal.

O prêmio ganha novo conceito, passando a ser entendido como não integrante da remuneração desde que se enquadre na seguinte definição:

• Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

 

• RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

Art. 477º => É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. § 1º => O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. § 3º => Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previsto neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público, ou onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz. § 4º => O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. § 6º => O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a)                  Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou b)                 Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão quando a ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. § 7º => O ato da assistência na rescisão contratual (§1º e §2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.

Art. 477º => Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. §1º => Revogado § 3º => Revogado § 4º => O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: I.                   Em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes, ou; II.                   Em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação de extinção contratual aos órgãos competentes bem como pagamento dos valores constantes no instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato.   § 7º => Revogado.   Art. 482º => Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:   M => Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado.   Art. 484º – A => O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I.        Por Metade: a)      O aviso prévio – se indenizado; b)     A indenização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista; II.        Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.   § 1º => A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei 8.036, limitada até 80% (oitenta por cento) o valor dos depósitos.   § 2º => A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro Desemprego.

 

No que se refere à Rescisão de Contrato de Trabalho, alterações significativas vieram com a Reforma Trabalhista. Segue, abaixo, o detalhamentos das principais alterações:

• Homologações: Foi revogado os artigos que determinavam que recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só seria válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato. Mas se os sindicatos firmarem a obrigatoriedade em convenção coletiva a empresa deverá manter as homologações sob pena de multa pelo descumprimento das cláusulas convencionais.
• Prazos: Os prazos para pagamentos das verbas rescisórias foi alterado para 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato, isso para qualquer modalidade de rescisão, seja com aviso trabalhado, indenizado, término de contrato, rescisão com ou sem justa causa, enfim, para todas as formas possíveis para rescindir o contrato de trabalho.

Observação Importante: Importante observar que o prazo de dez dias é para a finalização de todo o processo rescisório, ou seja, além do pagamento, o exame demissional, baixa na carteira de trabalho e a entrega de todos os documentos rescisórios para que o funcionário possa sacar o Fundo de Garantia e dar entrada no Seguro Desemprego.

• Rescisão por Acordo: Essa nova modalidade de rescisão permite que o empregador e empregado rescindam o contrato de trabalho por acordo mútuo, desde que observados as seguintes regras:
  • Em caso do aviso prévio indenizado: pagar metade;
  • 20% Saldo de FGTS + 10% da Contr. Social = 30%;
  • Demais verbas na sua integralidade;
  • Saque do saldo do FGTS limitado a 80%;
  • Não tem direito a Seguro Desemprego.

 

• Rescisão por Justa Causa: O empregador poderá rescindir o contrato de trabalho por justa causa quando o empregado, por sua culpa, perder uma habilitação profissional ou requisitos estabelecidos em lei para exercício da profissão, como por exemplo, um médico que para exercer a profissão precisa do registo no Conselho de Medicina, CRM.

 

• CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

Art. 579º => A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do Sindicato representativo da mesma categoria ou profissão, ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591.   Art. 580º => A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá: I – na importância correspondente à remuneração de 1 (um) dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração; II – para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissionais liberais, numa importância correspondente a 30% (trinta por cento) do maior valor-de-referência fixado pelo Poder Executivo, vigente à época em que é devida a contribuição sindical, arredondada para Cr$ 1,00 (um cruzeiro) a fração porventura existente.

Art. 545º => Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.   Art. 578º => As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.   Art. 579º => O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.   Art. 582º => Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizarem prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.   Art. 583º => O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro, observada a exigência de autorização prévia e expressa prevista no art. 579 desta Consolidação.   Art. 587º => Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.   Art. 602º => Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho.   Art. 611º – B => Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:   XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

A aprovação da Reforma Trabalhista no Senado significa também o fim da contribuição obrigatória para os sindicatos. Com isso os empregadores não poderão efetuar nenhum desconto do pagamento de seus empregados a título de contribuição sindical, assistencial, confede</u>rativa, negocial, entre outras, sem prévia e expressa autorização de seus empregados.

Essas são as principais mudanças na legislação trabalhista e que, em geral, aplicam-se para a grande maioria das empresas. Em casos mais específicos abordaremos apenas os clientes que se enquadrarem.

AMERICANA, 01 de Dezembro de 2017.

Dúvidas e despreparo das organizações levaram o SESCON-SP e outras entidades a reivindicar e
conquistar a fase de implantação do sistema

Uma enquete realizada pelo SESCON-SP com 800 empresários de contabilidade mostra que mais
de 70% das organizações de médio e pequeno porte ainda não estão prontas para o eSocial.
Apenas 7% concluíram as adaptações necessárias.

O cronograma de implementação do sistema começa a partir de janeiro de 2018, com a obrigatoriedade
para o primeiro grupo de empresas: aquelas com faturamento acima de R$ 78 milhões em 2016. A
segunda etapa terá início em 16 de julho, contemplando os demais empregadores, incluindo micros,
pequenas empresas e microempreendedores individuais. Já os entes públicos passam a integrar a
ferramenta a partir de 14 de janeiro de 2019.

Para o presidente do SESCON-SP e da AESCON-SP, Márcio Massao Shimomoto, o resultado da
enquete revela principalmente uma resistência cultural em investir e alterar rotinas. A maioria
das empresas consultadas no levantamento (38%) ignora a necessidade de adequação e ainda não
assimilou as consequências. “Apesar dos custos e dificuldades iniciais para a adoção completa ao eSocial,
as vantagens do sistema são inúmeras, entre elas o fim do risco de cálculo indevido do INSS, por exemplo,
o que resultaria em auto de infração no futuro.”

O líder setorial aponta este despreparo das empresas como um dos principais motivos que levaram o
SESCON-SP e outras entidades a reivindicar a adoção do sistema em fases, pedido que foi acatado. Em
coletiva de imprensa promovida no último dia 29, o assessor especial para o eSocial, Altemir Linhares de Melo, afirmou que este envio em etapas é uma resposta do governo aos pleitos de entidades e instituições
participantes do projeto, com o intuito de garantir segurança e eficiência para o começo da operação do
programa. O SESCON-SP faz parte do Grupo de Trabalho Confederativo do eSocial e há alguns anos vem buscando aperfeiçoamentos no sistema e alinhamento das exigências com a realidade das empresas brasileiras.

A implantação se dará em cinco fases. A primeira começa em 8 de janeiro, quando 13.707 empresas com o faturamento anual superior a R$ 78 milhões devem registrar cadastros e tabelas. Em março, terão que cadastrar seus trabalhadores “e eventos não periódicos”; e, em maio, será a vez da folha de pagamento. Em julho haverá a substituição plena da GFIP para o primeiro grupo de contribuintes e será possível a implantação da “compensação cruzada”. Em janeiro de 2019 serão registrados os eventos de segurança e de saúde do trabalhador.

As cinco fases abrangem também as demais empresas, com a primeira etapa em 16 de julho do ano que vem.

Ainda segundo a enquete, mesmo com o anúncio da implantação em fases, muitas empresas consideram o prazo apertado (31%) com a justificativa de que ainda há dúvidas. De acordo com 16% dos entrevistados, entre as incertezas estão as alterações provocadas pela reforma trabalhista. Entretanto, a Receita Federal garante que o sistema já contempla as mudanças, incluindo na ferramenta campos específicos para o fracionamento das férias em até três períodos, para as novas modalidades de contratação, como trabalho intermitente ou home office, e para a inclusão de diversos tipos de jornada. Uma parcela dos empresários consultados na enquete (8%) ainda não está preparada devido aos custos das adequações.

“Neste período, que exige uma grande mudança cultural, preparação e qualificação, o SESCON-SP está ao lado do empreendedor, buscando melhorias na ferramenta, adequação nos prazos, bem como oferecendo cursos e palestras sobre o tema”, finaliza Márcio Shimomoto.

Fonte: JORNAL CONTÁBIL

Não existe fórmula secreta para empreender. Mas, empreendedores de sucesso costumam ter características em comum, como senso de oportunidade, persistência e capacidade de gestão. Se você quer abrir um negócio, pode começar tentando seguir os sete hábitos de empresários de sucesso, publicados pela revista Inc.

1. Prefira fazer a pensar

Fazer um plano de negócios é importante, mas muitos ficam travados quando as coisas saem do esperado. Por isso, reagir com rapidez é importante para manter o negócio ativo.

2. Muito dinheiro pode atrapalhar

É fato que um negócio precisa de algum capital para sair do papel, mas geralmente começar com os cofres cheios pode atrapalhar mais do que ajudar. Com pouco dinheiro, a criatividade pode funcionar melhor.

3. Gaste só com o essencial ao consumidor

Você investiu em uma cadeira super moderna ou uma cafeteria de última geração para o escritório? Startups não devem ter o mesmo padrão de grandes empresas.

Antes de gastar dinheiro, pense se isso impacta seu cliente. E só abra a carteira se a resposta for sim.

4. Não comprometa a localização

Se o local que sua empresa está afeta diretamente o resultado, não erre na escolha. O ponto comercial é determinante para o sucesso ou fracasso de um negócio.

5. Persiga aquilo que você pode alcançar

Não crie metas impossíveis ou tente atingir um cliente que não existe. Conquiste resultados degrau por degrau antes de pensar em chegar ao topo.

6. Ganhar dinheiro para sobreviver não é um direito garantido

Os empreendedores que conseguem sucesso não ficam se lamentando quando não alcançam resultados esperados. Ter lucro depende apenas de você e é preciso se esforçar para isso.

7. Não faça nada que não gere receita

O objetivo da sua empresa é dar lucro, mas para isso você precisa gerar receita. Os empreendedores de sucesso conseguem diminuir as tarefas desnecessárias para focar no que realmente dá resultado.

 

Fonte: (revistapegn.globo.com)